法院认为，劳动者主张加班费的，应就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的应承担不利后果。

对于劳动者是否加班、加班时间多长等问题最为清楚的莫过于用人单位。因此，在3年期劳动合同届满终止时，邹修明（化名）与其所在公司就工资报酬事项进行过专门的核算，但公司并未兑现该核算结果。

无奈，邹修明只得以电子考勤打印件、内部加班倒休申请表等为依据申请劳动争议仲裁。而公司以上述证据来源非法为由诉至法院，称邹修明的实际加班时长与其本人主张相差甚远。不过，公司也未提供直接证据证明自己的主张。

(资料图片)

法院认为，劳动者主张加班费的，应就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的应承担不利后果。现公司认可邹修明提交的电子考勤打印件及加班申请表照片，说明其掌握邹修明出勤情况的相关证据，应当就邹修明出勤情况提交证据予以证实，但其未予提交。据此，判令公司支付邹修明延时加班工资及离职经济补偿合计9万余元。

员工签署离职协议

公司未付加班工资

2018年7月26日，邹修明入职北京一家酒店管理公司，双方签订了自即日起至2021年7月25日的3年期劳动合同。合同约定邹修明担任饼房厨师长，月工资9000元，执行综合计算工时制。若其加班必须经所在部门负责人书面批准或确认。

2021年7月16日，双方签订劳动合同解除协议。协议约定：1.双方劳动合同于2021年7月26日解除；2.公司支付工资至2021年7月25日，五险一金缴存至2021年7月；3.公司同意一次性支付解除劳动合同经济补偿金36717.83元；4.双方劳动合同解除后，不再有任何争议（包括但不限于劳动报酬、社会保险、假期福利等）；5.双方劳动合同解除后，公司为邹修明办理工资结算、支付经济补偿金、开具离职证明等。

然而，当邹修明办理完工作交接手续后，公司迟迟不兑现经济补偿及加班工资。他申请劳动争议仲裁后，仲裁裁决双方自2018年7月26日至2021年7月25日存在劳动关系、公司应支付其在职期间加班工资112200元、解除劳动合同经济补偿金36717.83元。

公司不服该裁决，诉至一审法院。

究竟加班多长时间

争议双方认识不一

庭审中，邹修明称其在职期间存在双休日加班及延时加班情况。经其统计，双休日加班23天、延时加班1200.8小时，并提交电子考勤打印件、内部加班倒休申请表佐证。

电子考勤打印件显示，部分日期存在加班、调休等说明，如2019年3月4日，说明中标记为“加班8小时，后附加班表”；2020年1月8日至1月10日，说明中均标记为“加班8小时，后附加班倒休表”；部分日期存在打卡记录，但说明中备注“休息误打卡”。2020年2月12日至2月16日说明中备注“还休8小时，后附加班倒休表”。

公司认可电子考勤打印件真实性，但称该证据来源非法。公司认为，邹修明非考勤人员，无权获取打卡记录。此外，邹修明提交的是打卡记录，其基于打卡时间主张加班属于逻辑错误和概念混淆。事实上，邹修明在公司打卡后只证明其到了公司，并不一定开始工作，更不可能是加班。而工资是基于打卡记录、加班申请表、请假单制作出来的。

同样的道理，公司认为邹修明持有的内部加班倒休申请表来源非法。公司认为，该申请表中签字不完整部分无效，不属于加班。其仅认可邹修明的有效加班工时为54.5小时。

公司称，邹修明在职期间执行综合计算工时制，若其加班必须经过审批，加班后通过倒休方式还休。为此，公司提交核算加班费单据、假期申请表等证据予以证实。其中，核算加班费单据显示：“邹修明另有加班20天，补偿金额12413.8元，随离职工资一起补发。”

邹修明认可核算加班费单据的真实性，但称2021年6月下旬，其到公司人事部门，要求公司为其缴纳住房公积金事宜。为了核算公积金金额，公司出具书面核算单一份，要求他签字确认。该核算纸张最后一句话针对的是他在职期间整日加班天数，其实际加班天数为23天。而公司的加班考勤计算方式是将整日加班和延时加班分为两个部分计算的，其不仅有整日加班，还有延时加班。其签字并未对延时加班的时间及加班费金额进行确认。

公司拒不提供证据

被判给付加班费用

一审法院认为，公司主张双方所签订的解除劳动合同协议书中约定双方协商一致，在终止劳动关系后，不再有任何争议。但该协议书中不仅有第3条约定支付解除劳动合同经济补偿金，还有第5条约定双方解除劳动合同后，另行办理工资结算、支付经济补偿金等，在第5条至今仍未办理履行完毕的情形下，公司就以第4条协议已经约定不再有任何争议（包括但不限于劳动报酬、社会保险、假期福利等）作为抗辩理由，明显属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，该条款应属无效。

劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，公司认可邹修明所提交的电子考勤打印件及加班申请表照片，说明公司掌握邹修明出勤情况的相关证据，应当就邹修明出勤情况提交证据予以证实，而公司自认有考勤但未提交邹修明实际具体出勤情况的相关证据，邹修明提交的电子考勤记录说明中存在“加班，后附加班表”的备注，公司提交内部加班倒休审批表欲证明邹修明的加班情况，并称签字完整的为有效加班、签字不完整的为无效加班，经一审法院比对，公司提交的有效加班或无效加班统计表显示的加班日期无法与邹修明提交的电子考勤记录一一对应，有些电子考勤中标记为“加班，后附加班表”的日期，公司统计为无效加班，而双方签订的劳动合同中约定加班需要经所在部门负责人批准或确认，公司提交的所谓无效内部加班倒休审批表中绝大部分均有部门负责人签字，故公司辩称为无效加班，一审法院无法采信。

综上，公司仅以延迟工作时间未得到公司批准为由进行抗辩，一审法院无法采信。

公司所提交的核算加班费单据，并未显示为最终结算性约定，且记载的天数亦与公司提交的内部加班倒休审批表中记载的加班时长不一致，故在邹修明提交相关证据证明加班天数与此约定不一致的情形下，该证据亦不足以证明系邹修明全部的加班时长。

公司与邹修明签订的劳动合同中明确约定执行综合计算工时制，且公司就执行综合计算工时制向行政机关进行了审批，结合邹修明工作岗位来看，一审法院认为邹修明确实执行综合计算工时制，故其主张的双休日加班工资，一审法院不予支持。

邹修明提交的电子考勤记录记载，其绝大部分时间均存在延时打卡情形，且记录中记载存在休息误打卡情形，可见电子考勤记录不能直接作为是否加班及加班小时数的认定依据，而邹修明自行统计的加班情况亦有重复的部分，故邹修明称延时打卡均为加班，一审法院难以采信。

综上所述，因双方均认可考勤一直延续记录存休，在离职前一直累计加班工作时间，在职期间会有补休但不支付加班工资，故公司应支付邹修明延时加班工资。综合本案情况，一审法院将根据邹修明提交的电子考勤记录以及其岗位情况，并结合公司提交的内部加班倒休审批表酌情确定邹修明延时加班小时数，并核算延时加班工资。

综上，一审法院判决公司支付邹修明延时加班工资56428.45元、解除劳动合同经济补偿金36717.83元，两项合计93146.28元。公司上诉后，被二审法院于5月19日驳回。

责任编辑：何春中

关键词：